A administração tributária concede alguns benefícios, dentre eles a isenção de imposto de renda para portadores de doenças graves, sobre os rendimentos de aposentadoria, pensão, complementação de aposentadoria recebida de Fundo de Pensão e pensão alimentícia.

Para ter direito a isenção, o contribuinte deve ser portador de uma das seguintes doenças: AIDS (Síndrome da Imunodeficiência Adquirida), alienação mensal, cegueira, doença de Parkinson, esclerose múltipla, nefropatia grave, neoplasia maligna, paralisia irreversível e incapacitante, entre outras.

Em recente julgado proferido pela 7ª Turma do Tribunal Regional Federal da 1ª Região (Proc. 0026452-16.2009.4.01.380/MG), foi reconhecida a isenção do imposto de renda para contribuinte que demonstrou no processo ser portadora de cardiopatia grave: “Devidamente comprovado nos autos que a parte autora é portadora de cardiopatia grave desde agosto de 2009, deve ser afastada a partir de então a tributação pelo IRPF dos seus rendimentos.”

Conforme definiu o STJ por meio da Súmula 598, a comprovação no processo da doença não precisa ser por meio de laudo médico oficial, vejamos: “É desnecessária a apresentação de laudo médico oficial para o reconhecimento judicial da isenção do Imposto de Renda, desde que o magistrado entenda suficientemente demonstrada a doença grave por outros meios de prova”.

Se por algum motivo o Fisco não reconhecer o direito do portador de doença grave à isenção do imposto de renda de forma administrativa, o contribuinte pode recorrer ao Poder Judiciário de forma a assegurar o seu direito.

Pessoas com deficiência ou portadoras de determinadas enfermidades têm, por lei, direitos especificamente assegurados a elas.

Desde isenção de impostos na aquisição de automóveis, IPTU ou imposto de renda a benefícios previdenciários, muitos são os benefícios que o Estado busca garantir a portadores de deficiência.

O que muita gente não sabe, todavia, é que diversos tratamentos realizados pelas pessoas com deficiência devem ser, por lei, fornecidos pelo plano de saúde.

Tratamentos para autismo, terapias psiquiátricas e atendimento Home Care são exemplos de serviços que devem ser fornecidos sem limitação ao conveniado.

Quer entender um pouco mais sobre estes direitos? Conheça nosso e-book completo com 4 artigos sobre os direitos das pessoas com deficiência: Download

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Quando falamos sobre a cobertura de terapias multidisciplinares, muitas vezes ficamos em dúvida sobre os procedimentos e tratamentos atendidos pelos convênios.

Dentre as diversas terapias multidisciplinares, a evolução da fisioterapia trouxe métodos específicos para atender determinadas enfermidades, especialmente, disfunções neurológicas. Esses métodos específicos são: Pediasuit, Therasuit, Bobath e Cuevas Medek, entre outros.

Alguns deles precisam do auxilio de equipamentos, tais como vestimentas especiais, elásticos de tração, gaiolas para suporte de ganchos, abordagens terapêuticas que utilizam todos os canais perceptivos para facilitar a postura e o movimento, entre outros.

Ocorre que esses métodos específicos não são comumente fornecidos pelos planos de saúde ou pelo Estado, sob o argumento de não constarem na relação de procedimentos obrigatórios estipulados pela Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS).

No entanto, esse tem sido objeto de diversas ações judiciais e cujos tratamentos acabam sendo assegurados pelo Poder Judiciário, sem limitações.

Quando a cobertura de terapias multidisciplinares é negada

Em um processo que houve a negativa do plano de saúde em fornecer o tratamento de fisioterapia pelo método Pediasuit e Therasuit, o ilustre desembargador, doutor Ênio Santarelli Zuliani, do Tribunal de Justiça de São Paulo, em recentíssima decisão, assegurou o tratamento e destacou que o argumento de não constarem no ‘rol de coberturas mínimas da ANS’ não pode prosperar, tendo em vista que viola os princípios da boa-fé objetiva e da própria função social do contrato, colocando o paciente em desvantagem.

O desembargador recordou ainda que “incumbe ao médico do paciente, que conhece sua situação e estado de saúde, indicar os procedimentos necessários ao tratamento e como estes devem ser realizados, não podendo a operadora do plano de saúde interferir para impedir a realização dos tratamentos indicados, criando empecilhos de modo a obstar a melhor terapêutica a ser adotada”.

Esse entendimento é pacífico na jurisprudência, especialmente, no Tribunal de Justiça de São Paulo que, inclusive, editou a Súmula 102 que dispõe: “Havendo expressa indicação médica, é abusiva a negativa de cobertura de custeio de tratamento sob o argumento de natureza experimental ou por não estar previsto no rol de procedimento da ANS”.

Por fim, lembro que a saúde é direito de todos os cidadãos. Por isso, caso o plano de saúde negue a cobertura, limite o número de sessões ou não detenha recursos credenciados que atendam a especificidade e necessidade da enfermidade e prescrição médica, o consumidor não deve desistir, mas recorrer aos órgãos de proteção e ao Poder Judiciário de forma a assegurar o seu direito.

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A locação temporária de imóveis vem se popularizando dia a dia, especialmente, com as facilidades ofertadas por aplicativos e plataformas que, após alguns cliques, estreitam a relação entre locador e locatário.

Uma proprietária que alugava seu apartamento no Município de Bertioga, litoral de São Paulo, por meio da plataforma Airbnb, enfrentou diversos problemas com seu condomínio que impedia que os locatários utilizassem as áreas comuns, dentre elas: piscina, churrasqueira, sala de jogos e salão de festas.

O problema foi levado à Justiça que, inicialmente, entendeu que “o direito de propriedade não é absoluto e irrestrito e deve ser modulado em conformidade aos interesses da coletividade” e, com isso, protegeu o quanto decidido na Assembleia do Condomínio que limitava o uso das áreas comuns pelos locatários temporários: “Aos locatários e aos amigos será permitido apenas a utilização da unidade e de uma vaga na garagem. Será vedado a utilização da piscina, sala de jogos, churrasqueira, cozinha e salão de refeições”.

A decisão foi reformada pelo Tribunal de Justiça de São Paulo que, destacou a locação de imóvel urbano por temporada ser modalidade prevista no art. 48 da Lei de Locações, possuindo caráter residencial, distinguindo-se apenas em razão do seu prazo de duração, não superior a 90 dias.

Concluiu o Relator Dr. Alfredo Attié que acolheu o recurso dos proprietários, por assegurar que “é vedado ao condomínio proibir a utilização das áreas comuns por locatários por temporada”, podendo, o condomínio apenas aplicar eventuais sanções cabíveis, caso o imóvel seja utilizado de maneira inadequada em prejuízo dos demais possuidores.

Vê-se, pois, que a recente decisão do E. Tribunal de Justiça de São Paulo segue o entendimento que vem se consolidando junto aos demais tribunais, notadamente, o Superior Tribunal de Justiça que em recente voto do Ministro Luis Felipe Salomão, decidiu que não é possível a limitação das atividades locatícias pelo condomínio residencial no caso das locações concretizadas via Airbnb e demais plataformas similares.

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Com as dificuldades vivenciadas pela sociedade em razão da pandemia do novo Coronavírus (COVID-19), a Organização Mundial de Saúde e demais autoridades públicas vem orientado a população acerca da necessidade de realizar o isolamento social, de modo a estancar a propagação e contaminação pelo vírus, o que acabou impactando diretamente as atividades profissionais e relações de trabalho.

Importante ressaltar que, não existe estabilidade de emprego em razão da pandemia, ou seja, o empregador pode rescindir o contrato de trabalho a qualquer momento, devendo, neste caso, quitar todos os direitos trabalhistas e verbas rescisórias ao empregado.

A Medida Provisória nº 927 de 22 de março de 2020 e a Medida Provisória nº 936 de 1º de abril de 2020 editadas pelo Presidente da República, dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6 de 20 de março de 2020, permitindo que o empregado e o empregador celebrem acordo individual escrito, a fim de garantir a manutenção do vínculo empregatício, bem assim o recebimento de benefícios e renda. Referido acordo, além de dar maior flexibilidade nas relações de emprego, tem preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição Federal de 1988.

Desta forma, muitas empresas, cujas atividades permitem o trabalho a distância, poderão implantar o chamado Home Office ou teletrabalho, bem como antecipar férias aos colaboradores, instituir o banco de horas, reduzir a jornada de trabalho e salário proporcionalmente, suspender temporariamente o contrato de trabalho, entre outras opções. Assim, seja qual for a medida acordada entre as partes para garantir o vínculo empregatício, bem assim assegurar o “Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda” (assegurado pela MP 936 de 1º de abril de 2020, recomendamos que o acordo seja celebrado por escrito, de modo a assegurar os direitos tratados e evitar discussões ou problemas futuros.

Juntos conseguiremos superar com serenidade e humanidade, esse desafio mundial contra o Coronavírus (COVID-19).

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Como é do conhecimento geral, tanto no Brasil quanto no resto do mundo, todos estamos passando por uma situação nunca vista na história recente da humanidade, por conta da pandemia do Corona Vírus (Covid 19).

Visando a minimização dos impactos da doença no sistema público de saúde, as autoridades governamentais vêm adotando uma série de medidas de restrição à circulação de pessoas. Que certamente ocasionarão impactos negativos no faturamento de uma parcela significativa das empresas e, consequentemente, na renda de grande parte das famílias.

Não obstante haverem pessoas que, valendo-se dessa situação atípica, usam de oportunismo para pleitear e atrasar o pagamento de suas obrigações. Não há como negar que é bastante previsível a existência de problemas de ordem financeira para grande parte da população. Desta forma, preparamos este artigo para dar algumas dicas e esclarecer os direitos e obrigações dos proprietários e inquilinos. Vejamos:

A atual legislação não prevê qualquer procedimento a ser adotado para situações como essa, logo, ainda que as autoridades governamentais tenham determinado o fechamento do comércio mediante decreto, a obrigatoriedade do pagamento dos alugueis e demais encargos da locação continua existindo.

Contudo, considerando o momento crítico e atípico. É recomendável ter uma boa dose de compreensão, flexibilidade, bom senso e solidariedade, de modo que, tanto proprietários como inquilinos devem estar conscientes e preparados para suportar e encarar esses impactos. Que são inevitáveis, haja vista a dimensão e gravidade da situação.

A rescisão do contrato de locação não é uma opção vantajosa para nenhuma das partes, vez que o inquilino terá de buscar um novo local e o proprietário corre o risco de ficar com seu imóvel vazio por um longo espaço de tempo. Deixando de receber o aluguel, bem como tendo despesas e correndo os riscos com a ociosidade do imóvel.

Outra questão importante, e que gera muitas dúvidas, é a utilização do depósito caução de 3 (três) alugueis como forma compensação na hipótese de inadimplemento por igual período. Entretanto, vale destacar que, a lei proíbe este tipo de compensação, pois este depósito caução visa garantir o proprietário de um eventual inadimplemento ou na reparação dos danos ao imóvel constatados ao final da locação.

Todavia, nada impede que as partes cheguem a um acordo, o qual deve ser formalizado por escrito, utilizando o depósito caução, para obtenção de desconto ou parcelamento do débito até que as atividades se normalizem.

Além disso, recomendamos que o contato e negociação entre inquilino e proprietário seja feito o mais breve possível, vez que, de acordo com a lei, é possível ingressar com ação de despejo por falta de pagamento no dia seguinte ao vencimento do primeiro aluguel, o que, por certo, trará maiores despesas e transtornos para todos.

Portanto, fiquem atentos aos seus direitos e obrigações, não deixem para depois o que pode ser resolvido hoje de uma forma mais tranquila e amigável e tenham sempre em mente que uma boa dose de compreensão, flexibilidade, bom senso e solidariedade não faz mal a ninguém.

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Com o retorno das atividades presenciais, é de enorme importância que todos os funcionários estejam cientes das recomendações médicas e que a empregadora garanta a tomada de medidas para a redução de riscos à saúde dos trabalhadores.

Ocorre, que a COVID-19 pode ser considerada doença ocupacional, caso se verifique que o contágio ao vírus ocorreu no ambiente de trabalho.

A fim de que não seja responsabilizada judicialmente por eventual contágio de algum de seus trabalhadores, deverá comprovar a empresa ter adotado todas as medidas preventivas e cuidados, inclusive com a ampla divulgação dos riscos e cuidados aos funcionários.

Mas como garantir a redução dos riscos e adotar todos os cuidados e medias protetivas? E como reagir quando tomar conhecimento de um funcionário que apresenta sintomas ou que testou positivo para a COVID-19?

I) Da Prevenção

Antes de tudo, é preciso ter em mente que mesmo com o retorno das atividades presenciais, o meio médico recomenda às empresas que privilegiem o teletrabalho para funções administrativas e para os empregados que fazem parte do grupo de risco (empregados acima de 60 anos e/ou que apresentem cardiopatia, obesidade, diabete, pneumopatias, imunodepressão, doenças renais, gestantes de risco, etc.).

A ideia a ser formada é de se analisar, em caso a caso, quem precisa e pode retornar ao trabalho de forma presencial, sem risco a própria saúde.

II) Da Orientação aos Funcionários

Com o retorno das atividades presenciais, é necessário que haja ampla comunicação da empresa com seus funcionários, orientando de forma clara e objetiva sobre os cuidados a serem tomados e as formas de prevenção do contágio da doença.

Uma recomendação comum às empresas é de elaborar informativos/cartilhas simples, claras e objetivas aos funcionários, fixando-as nos ambientes compartilhados (como banheiros, refeitórios, elevadores, corredores, etc.), nos ambientes digitais e nos canais de comunicação - evitando-se sempre a divulgação dos informativos por meio de panfletos ou outro meio que possa propagar a disseminação do vírus.

III) Da Segurança no Local de Trabalho

Para zelar pela segurança do local de trabalho, a empresa deverá seguir medidas como (a) distanciamento social, (b) uso de máscaras, (c) higiene das mãos, (d) limpeza do ambiente de trabalho de acordo com as orientações da vigilância sanitária, e (e) afastamento dos funcionários sintomáticos.

Para facilitar a compreensão, listaremos 11 (onze) medidas[1] a serem tomadas para a garantia de um ambiente saudável:

1 - Medição de temperatura de todos (funcionários ou não) que adentrem no estabelecimento, orientando àqueles que estejam em temperatura febril (acima de 37,8 ºC[2]) que retornem para suas casas (caso não seja funcionário) ou se direcione à equipe médica do trabalho ou Sistema de Saúde para eventual diagnóstico ou aplicação de medidas de afastamento.

Caso não seja possível utilizar medidores de temperatura sem contato, deverá ser realizada a higienização do termômetro com álcool 70ºC a cada uso.

2 - Postos de trabalho com distanciamento mínimo de 1 metro entre colaboradores e Instalação de divisórias de plásticas em postos fixos de trabalho, sempre que possível e necessário;

3 - Disponibilização de máscaras tipo viseiras para empregados que tenham por função contato próximo com o público;

4 - Uso obrigatório de máscara para clientes, funcionários e parceiros. Em caso de máscaras descartáveis, com substituição a cada 3h de uso, sempre quando estiverem sujas ou suadas. Em caso de máscaras de tecido, providenciar a higienização (ou orientar que assim o faça) a cada jornada de trabalho;

5 - Disponibilização de água, sabão e toalhas descartáveis para todos os funcionários e clientes;

6 - Disponibilização de álcool gel 70% para uso de empregados, parceiros e clientes com mecanismo de uso do produto sem a necessidade de manuseá-lo;

7 - As lixeiras disponibilizadas devem permitir o descarte dos materiais sem a necessidade de manuseá-las;

8 - Higienização periódica durante os turnos de trabalho do ambiente compartilhado, com desinfecção de teclados, maçanetas, mesas e cadeiras, corrimãos, botões de elevadores, e todos os espaços e equipamentos de uso frequente e compartilhados;

9 - Nos refeitórios: além da distância mínima de 1 metro entre pessoas, evitar aglomeração e modalidade de self-service, garantir uso obrigatório de máscara; orientar para lavagens e sanitização de mãos antes e depois de tocar em utensílios de uso compartilhado; não permitir compartilhamento de utensílios antes da higienização, como copos, pratos e talheres; não permitir uso compartilhado de temperos e guardanapos;

10 - Nos vestiários: além da distância mínima de 1 metro entre pessoas e evitar aglomeração, garantir uso de máscara obrigatório, sendo o último acessório a ser retirado em caso de troca de vestimenta; frequente lavagem de mãos ou uso de álcool quando em contato com equipamentos de uso compartilhado; com frequente desinfecção destes ambientes; e

11 - Nos transportes fornecidos pela empresa: além da distância mínima de 1 metro entre os transportados e evitar aglomeração, garantir uso obrigatório de máscara; certificar-se de que todos estejam com temperaturas normais ao adentrar no veículo; manter higienizados os locais de uso comum, e com frequente manuseio, como maçanetas de porta, volante e assentos.

Confira mais recomendações de nosso escritório na parte II deste documento, aqui em nosso blog.

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[1] https://www.conjur.com.br/2020-ago-06/pratica-trabalhista-retorno-seguro-atividades-empresariais

[2] https://www.saopaulo.sp.gov.br/wp-content/uploads/2020/05/protocolo-de-testagem-covid-19-v02.pdf

Iniciamos aqui a segunda parte de nossas recomendações sobre o retorno às atividades presenciais em meio à pandem ia de COVID-19, confira mais alguns pontos de atenção:

IV) Da Triagem dos Suspeitos

Seguidas as medidas de segurança, é preciso manter sempre em alerta a existência de sintomas de contágio do vírus dos funcionários, para que possa: (a) identificar os casos suspeitos e encaminhá-los aos serviços de saúde, e (b) isolar os suspeitos e evitar a transmissão do vírus no ambiente de trabalho.

Segundo o Governo do Estado de São Paulo[1], “sintomas como febre, dores no corpo, calafrios, falta de ar, tosse, dor de garganta e dificuldades respiratórias podem ser indicativos de infecção por SARS – CoV – 2, que é o agente da COVID-19. Além destes, os outros sintomas também podem indicar infecção ainda que apareçam em menor frequência”.

Ainda segundo o Governo Estadual “o contato com um caso confirmado de COVID-19 é sugestivo de risco e, se apresentar sintomas, também deve ser considerado um caso suspeito.

Com relação aos atestados médicos apresentados pelos funcionários, há recomendação do Ministério Público do Trabalho de que os empregadores, em geral, devem aceitar a autodeclaração do empregado sobre o seu estado de saúde e infecção, promovendo o afastamento do funcionário do local de trabalho, sem prejuízo do abono dos dias de falta.

Ressalte-se ainda, que o Ministério Público do Trabalho frisa, na Recomendação nº 1 – PGT/GT COVID-19, que a declaração falsa, além de configurar crime de estelionato e falsidade ideológica, pode sujeitar advertência, suspensão e/ou dispensa por justa causa. 

V) Do Afastamento dos Suspeitos

Caso um dos funcionários, portanto, seja reconhecido com suspeita de infecção pela COVID-19, recomenda-se o seu imediato afastamento pelo prazo de 14 (quatorze) dias, conforme Portaria Conjunta nº 20/2020 do Ministério da Economia/Secretaria Especial de Previdência e Trabalho.

Segundo o Governo do Estado de São Paulo, recomenda-se que “se o funcionário estiver sintomático, permanecer em isolamento domiciliar por 14 dias. Após o isolamento, e com pelo menos 3 dias sem sintomas, o funcionário poderá voltar ao trabalho”.

OBS: as normas sobre a COVID-19 não mencionam obrigatoriedade de realização de exame médico quando do retorno do afastamento acima indicado, uma vez que tal providência é exigida apenas para afastamentos iguais ou superiores a 30 dias, e há posicionamento firme de autoridades sanitárias e OMS sobre a improvável transmissibilidade do vírus após 14 dias dos primeiros sintomas.

VI) Da Obrigatoriedade da Testagem dos Suspeitos:

Segundo a Portaria Conjunta nº 20/2020 do Ministério da Economia/Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, “não deve ser exigida testagem laboratorial para a Covid-19 de todos os trabalhadores como condição para retomada das atividades do setor ou do estabelecimento, por não haver, até o momento, recomendação técnica para esse procedimento”.

Entretanto, por mais que a testagem não seja obrigatória, não há nenhuma vedação para que as empresas disponibilizem testes aos seus empregados, que deverão ser, se for o caso, fornecidos sem qualquer discriminação e com o cuidado de colher a autorização individual de cada funcionário.

Segundo o Protocolo Estadual, “como medida de contenção da disseminação do vírus na população das empresas, caso a empresa tenha condições, pode ser realizada a testagem periódica de todos ou parte dos funcionários que trabalharem presencialmente nas dependências da empresa e/ou tenham contato com o público.”

Se a empresa optar por fornecer testagem aos trabalhadores, esta deverá ser realizada de acordo com as recomendações do Ministério da Saúde, como: utilizar apenas testes homologados pela ANVISA, e realização de coleta apenas por profissionais da saúde capacitados e paramentados com os devidos EPIs (equipamentos de proteção individual).

VII) Por fim, veja-se exemplificação das medidas a serem tomadas em cada caso:

- RECUPERADOS (diagnosticados previamente com COVID-19, sem sintomas há mais de 14 dias ou com IgC positivo e RT-PCR negativo):

Permissão para realizar atividades presencialmente.

- INFECTADOS/SUSPEITOS (sintomáticos, RT-PCR positivo ou IgM e IgA positivos com IgC negativos):

Isolamento e ações de contenção.

- GRUPOS DE RISCO (Funcionários que não estejam no grupo de recuperados ou infectados, e que possuam fatores de risco para a COVID-19):

Home Office (se aplicável) ou afastamento

- SEM DIAGNÓSTICO (Não pertencente aos grupos anteriores):

Sujeitos à triagem e testagem. Devem ser testados em rodízio ou de acordo com o aparecimento de sintomas e da natureza de sua atividade.

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[1] https://www.saopaulo.sp.gov.br/wp-content/uploads/2020/05/protocolo-de-testagem-covid-19-v02.pdf

Em 12 de maio de 2021, foi sancionada a Lei 14.151/2021, que assegura o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial “durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus”, sem prejuízo do recebimento do salário.

Vejamos o que dispõe a aludida Lei em sua íntegra:

LEI Nº 14.151, DE 12 DE MAIO DE 2021

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1º Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.

Parágrafo único. A empregada afastada nos termos do caput deste artigo ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.

Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Como visto, a Lei 14.1451 nada dispôs sobre as atividades laborais que não possibilitam o trabalho remoto, bem como deixou de indicar formas de compensação nos casos em que não existe a possibilidade de a empregada exercer sua profissão à distância.[1]

Destarte, ainda que a atividade laboral não comporte teletrabalho ou trabalho à distância, considerando a omissão da Lei, as empregadas que se enquadrem na descrição do art. 1º da Lei 14.151 deverão ficar afastadas, sem atividade, sem prejuízo do recebimento da integralidade dos seus salários.

Entretanto, entendemos que mesmo após a publicação da Lei 14.151/2021, continuam válidas as disposições contidas na Medida Provisória (MP) 1.045/2021, que possibilita a suspensão do Contrato de Trabalho e/ou redução proporcional de salário e jornada.

Isto posto, nos casos em que não há possibilidade de a empregada gestante exercer suas atividades de forma remota (teletrabalho), o empregador pode optar por suspender o contrato de trabalho, com fundamento no art. 3º da MP nº 1.045/2021, que criou o Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (BEm), a ser pago pelo Governo Federal nos casos de (i) redução proporcional de jornada; e (ii) suspensão temporária do contrato de trabalho, de modo que, a remuneração do empregado, ou ao menos parte dela, será assegurada pelo Governo Federal, com o pagamento do mencionado beneficio.[2]

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[1]https://www.migalhas.com.br/quentes/345448/lei-que-determina-afastamento-de-gestante-na-pandemia-e-sancionada?U=B8C1CD9E_109&utm_source=informativo&utm_medium=1700&utm_campaign=1700

[2]https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/medida-provisoria-n-1.045-de-27-de-abril-de-2021-316257308

A responsabilidade civil do dentista é uma questão de extrema importância no exercício da odontologia, uma vez que envolve a proteção dos direitos e a segurança dos pacientes.

Existem diversas medidas de prevenção que o dentista pode adotar para evitar possíveis problemas legais. Abaixo estão alguns exemplos de medidas essenciais:

1. Guarda dos prontuários:
A guarda adequada dos prontuários odontológicos é fundamental para proteger a privacidade dos pacientes e garantir a segurança das informações. O dentista deve armazenar os prontuários em local apropriado, como armários ou sistemas eletrônicos protegidos por senhas. Além disso, é importante controlar o acesso aos prontuários, permitindo a consulta somente a profissionais autorizados.

2. Registro das datas de retorno dos pacientes:
O registro das datas de retorno dos pacientes é essencial para um acompanhamento adequado do tratamento odontológico. Manter um controle rigoroso das consultas agendadas evita atrasos ou esquecimentos, demonstrando profissionalismo e cuidado com os pacientes. Também possibilita a comunicação eficiente, permitindo lembretes e confirmações de consultas.

3. Consentimento informado do paciente:
Antes de realizar qualquer procedimento odontológico, o dentista deve obter o consentimento informado do paciente. Isso envolve explicar de forma clara e detalhada os objetivos, os possíveis riscos e benefícios do tratamento proposto, bem como as alternativas disponíveis. O consentimento informado protege tanto o paciente quanto o dentista, assegurando que o paciente esteja ciente e concorde com os procedimentos realizados.

4. Manutenção de padrões de higiene e esterilização:
A higiene e a esterilização adequadas dos instrumentos e do ambiente de trabalho são fundamentais para prevenir infecções e garantir a segurança dos pacientes. O dentista deve seguir rigorosamente os protocolos de assepsia, incluindo a desinfecção e esterilização dos instrumentos utilizados, o uso de materiais descartáveis quando apropriado, e a utilização de luvas, máscaras e aventais de proteção.

5. Aperfeiçoamento profissional e atualização constante:
O dentista deve buscar o aperfeiçoamento profissional contínuo, participando de cursos, congressos e workshops para se manter atualizado com as últimas práticas e avanços na área odontológica. O aperfeiçoamento profissional contribui para a redução de erros, aprimorando a qualidade do atendimento e a segurança dos pacientes.

6. Comunicação efetiva e relacionamento adequado com os pacientes:
Uma comunicação clara e efetiva é essencial para estabelecer um bom relacionamento com os pacientes e evitar mal-entendidos. O dentista deve fornecer informações adequadas sobre os procedimentos, esclarecer dúvidas, ouvir as preocupações dos pacientes e manter um diálogo aberto. É importante construir uma relação de confiança, respeitando a autonomia e os direitos dos pacientes.

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